Volgens Barbara Oud, directeur Bi+ Nederland is dit het eerste grote landelijke onderzoek waarin specifiek werd gekeken naar de ervaringen van bi+ mensen. “Hieruit bleek dat zij met allerlei vooroordelen en discriminatie te maken kregen. Uit eerder onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau wisten we ook al dat hun ervaringen op de werkvloer ongunstiger waren dan van heteroseksuele, lesbische en homoseksuele mensen. Maar we wisten niet waarom dit zo is en wat de omstandigheden zijn. Het is essentieel om deze inzichten wel te hebben, omdat je zo ook beter kunt werken aan een oplossing.”

Jezelf kunnen zijn op het werk

Wat zowel het eerdere onderzoek als de nieuwe verkenning laten zien, is dat de monoseksuele norm,
de norm in de samenleving dat je maar op één gender valt, nadelig uitpakt voor bi+ mensen, ook op de werkvloer. Jojanneke van der Toorn, hoogleraar Universiteit Leiden: “Die norm leidt ertoe dat mensen aannames hebben over de seksualiteit van bi+ mensen op basis van wat ze delen. Dus als een vrouw vertelt dat zij samen is met een vrouw, wordt er al snel gedacht dat deze persoon lesbisch is. Dan voelt het voor haar gek om te vertellen dat ze ook op mannen valt. Dat maakt iets vertellen over je privéleven voor bi+ mensen extra uitdagend. Het voelt alsof je niet alles kun delen, waardoor bi+ mensen het idee hebben dat ze niet zichzelf kunnen zijn in een professionele setting.”

Uit de verkenning blijkt ook dat heteroseksualiteit als professioneel en neutraal wordt gezien. Dat wordt heteroprofessionalisme genoemd, wat op gespannen voet staat met bi+. Barbara: “Wanneer iemand deelt bi+ te zijn, volgen daar bijvoorbeeld vaak bepaalde aannames op over iemands persoonlijkheid. Omdat ze op meer dan één gender vallen zouden ze geen beslissingen kunnen nemen of zijn ze niet te vertrouwen. En als je niet te vertrouwen bent, hoe kun je dan een manager zijn of goed zijn in je werk?”.  Voor bi+ werknemers kan het hebben van een relatie met iemand van een ander gender dus worden ervaren als een voordeel, omdat ze daardoor minder discriminatie mee hoeven te maken. Maar het kan ook een nadeel zijn, omdat ze niet zichzelf kunnen zijn. 

De risico’s van juist wel of niet open zijn

Ook wordt bi+ vaak geassocieerd met hyperseksualiteit, het idee dat bi+ mensen overmatig met seksualiteit bezig zijn en zich niet zouden kunnen beheersen. Een stereotype dat niet klopt. Barbara: “Dit kan leiden tot micro-agressie. Denk bijvoorbeeld aan seksueel getinte grappen. Maar het kan ook leiden tot seksueel grensoverschrijdend gedrag. We weten ook dat bi+ vrouwen, maar ook bi+ mannen, veel meer te maken hebben met seksueel grensoverschrijdend gedrag dan andere groepen.”

Voor bi+ mensen is het dus een lastige keuze om wel of niet open te zijn over hun oriëntatie op de werkvloer. Barbara: “Aan de ene kant is openheid fijn, want dan ben je jezelf en lieg je niet. Aan de andere kant stel je jezelf daarmee bloot aan discriminatie en micro-agressie. Uit onderzoek weten we ook dat het niet delen van je oriëntatie ertoe leidt dat bi+ mensen zich extra zorgen maken. Je moet namelijk niet alleen je best doen om iets niet te vertellen, maar ook een ander verhaal verzinnen wanneer mensen ernaar vragen. Met het risico dat collega’s het gevoel krijgen dat je niet open bent, wat een goede werkrelatie in de weg kan zitten.”

Kennis vergroten en met elkaar werken aan inclusie

Naast meer inzicht in wat er allemaal meespeelt bij de positie van bi+ personen op de werkvloer, biedt de verkenning onder andere ook aanbevelingen voor werkgevers. Op welke manieren kunnen zij ervoor zorgen dat bi+ mensen wèl zichzelf kunnen zijn op de werkvloer? Jojanneke: “Organisaties doen er goed aan om te focussen op erkenning, zichtbaarheid en representatie van bi+ mensen op het werk, vergelijkbaar met de aandacht die er al is voor homoseksuele en lesbische medewerkers. Een algemene lhbtiq+ aanpak werkt onvoldoende omdat die vaak op homoseksualiteit focust en bi+ mensen zich daar vaak niet door vertegenwoordigd of aangesproken voelen.”

Bi+ inclusie kan volgens de verkenning op verschillende manieren worden bereikt, waarbij interventies bij voorkeur allemaal worden ingezet. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om binnen organisaties de kennis over bi+ te vergroten en bi+ inclusieve taal te gebruiken. Barbara: “Uit de interviews blijken ongepaste nieuwsgierigheid, onjuiste vooroordelen, vervelende grappen en opmerkingen vooral voort te komen uit onwetendheid. Het helpt dan als er meer bewustzijn is over wat bi+ zijn betekent.”  

Andere stappen die bedrijven kunnen zetten zijn bijvoorbeeld het inzetten van ambassadeurs voor inclusie, ruimte geven aan rolmodellen en samenwerken met belangenorganisaties, zoals Bi+ Nederland. Barbara vult aan: “Uiteindelijk gaat het erom dat teams en organisaties een positieve norm stellen en reageren op ongepaste opmerkingen en gedrag, zodat er een inclusieve cultuur ontstaat. Zo laat je aan bi+ mensen zien dat ze ertoe doen en zichzelf kunnen zijn op de werkvloer. Iedereen heeft daar profijt van.”